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　　今年上半年，廈門多家事業(yè)單位首次專門面向臺灣學(xué)生招收編內(nèi)人員。據(jù)導(dǎo)報記者最新了解，目前已有相關(guān)單位錄取了臺灣人才，7月份他們將參與相關(guān)崗位的見習(xí)試用。

　　廈門乃至福建不斷嘗試并釋放利多，吸引臺灣人才，不過，6月中下旬在福州舉辦的“閩臺人才共促福建企業(yè)發(fā)展”主題論壇上，臺灣人力資源機構(gòu)所公布的調(diào)查顯示，臺灣人才尤其職業(yè)經(jīng)理人在福建企業(yè)的“存活率”普遍不高，平均周期2年，存活下來的只有1/4。是什么原因?qū)е逻@種情況？臺灣人才在大陸發(fā)展又碰到了哪些問題？日前，導(dǎo)報記者采訪了多位在廈工作的臺灣人才，及兩岸人才資深研究學(xué)者，就相關(guān)話題進行了探討。

　　被規(guī)定排除在外 “無證上崗”很無奈

　　越來越多的臺灣人“登陸”發(fā)展，但也在進一步的“深耕”發(fā)展中，遭遇了現(xiàn)實障礙。在大陸多年的臺中人陳經(jīng)超，是北大的博士畢業(yè)生，面對就業(yè)問題也曾很糾結(jié)。他坦言，由于福建省在2009年5月出臺了專門針對臺灣學(xué)生就業(yè)的先行先試政策，他有機會到廈門大學(xué)當(dāng)了老師，成為首個進入教育部直屬高校的臺灣籍教師。

　　然而任教快一年的他，至今還沒有獲得高校教師資格證。按照相關(guān)法律規(guī)定，中國公民都能獲得高校教師資格證，但由于此前沒有臺灣籍人士申請過，執(zhí)行部門找不到依據(jù)，因此陳經(jīng)超的“教師資格”就被排除在外。陷入“無證上崗”的尷尬境地，讓陳經(jīng)超苦惱、無奈：“我動用了很多私人關(guān)系來辦這件事，可到現(xiàn)在還沒有著落。”

　　在醫(yī)療界，也存在類似的問題。來自高雄的陳新川醫(yī)師，拿著大陸的執(zhí)照，卻被告知還不能以其個人名義在廈門開設(shè)診所。根據(jù)兩岸簽署的EC-FA中有關(guān)規(guī)定，可允許臺灣服務(wù)提供者在大陸設(shè)立獨資、合資、合作醫(yī)療機構(gòu)。但在實際操作過程中，陳醫(yī)生發(fā)現(xiàn)該政策規(guī)定，只針對大型醫(yī)療機構(gòu)，對小型的診所并沒有具體的執(zhí)行措施，于是他被婉拒了。

　　個案申請非上策 盼出臺更多先行細則

　　“高校教師證”，僅是陳經(jīng)超經(jīng)歷的一件小事，現(xiàn)在他已經(jīng)學(xué)聰明了，懂得以個案申請的方式來解決問題。因為嫌麻煩，和陳經(jīng)超一起到廈大就業(yè)的另一位臺籍教師，直接放棄了教師資格證，轉(zhuǎn)而拿境外專員資格證。

　　陳經(jīng)超所說的個案申請，若在廈門乃至福建省，都比較好辦理，但若涉及教育部的權(quán)限，就很麻煩。在福建中醫(yī)藥大學(xué)任教的臺籍老師高嘉駿的例子就很能說明問題。他比“陳經(jīng)超們”幸運許多，同是高校教師，因高嘉駿所在學(xué)校是福建省屬，擁有較靈活的執(zhí)行權(quán)，解決“教師資格證”這類問題，自然不在話下。此外，高嘉駿還有機會參與該校今年啟動的教學(xué)改革。

　　陳經(jīng)超的遭遇，涉及很多政策的執(zhí)行細節(jié)，也并非個案。導(dǎo)報記者了解到，今年還有幾位臺籍老師進入相關(guān)高校，他們的心聲很簡單：既然是高校編制內(nèi)教師，就該有具體的做法讓他們的教職 “實至名歸”。而醫(yī)療界的陳醫(yī)師指出，既然大陸已開放臺灣人才投資醫(yī)療機構(gòu)，那么廈門地方是否應(yīng)該主動出臺相關(guān)落實政策呢？這樣的廈門才更加符合其“對臺特區(qū)”的名號。

　　放低“臺灣人才”架子融入大陸

　　此外，臺灣人才在大陸“深耕”也面臨另一種 “障礙”。按照臺灣人力專家程真的觀察，有機會到大陸工作，已成為當(dāng)下臺灣社會的一個主流想法。但很多臺灣求職者“登陸”時，常自詡為多元、經(jīng)驗豐富的人才，其實在思想上比較狹隘，對大陸認(rèn)知不足，不是以開放的心態(tài)來對待大陸同業(yè)的競爭。“這或許是臺灣人才在大陸 ‘存活率’不高的根本原因！”

　　“不是臺灣人才不行，而是忽略了其他因素。”陳經(jīng)超指出，有技能，不一定能成功，老板用臺灣人才，更看重臺灣人才帶給團隊的整體效應(yīng)，若不懂得融合在地因素，老是端著 “臺灣人才”的架子，那注定無法“深耕”。

　　在 “海滄保稅港區(qū)”投資促進中心擔(dān)任副主任的臺灣專才吳亦立認(rèn)為，不管哪里的人才,選拔一定要適才適所。在他看來，臺灣人才“存活率”不高，關(guān)鍵在于主雇雙方對工作職掌認(rèn)知不清，彼此信任度不夠。由此，造成人才的未來期望值不明確，自然久留不了。(《海峽導(dǎo)報》 記者 張燕娟）